Fons Feekes: “Ik nodig iedereen uit om opnieuw naar zichzelf te kijken”

PODCAST

Luister hier naar het interview.

 

“De transitie naar een ander soort leiderschap is nog volop aan de gang.”

De Nederlander Fons Feekes maakte carrière in de sector van de ontwikkelingssamenwerking. Hij werkte daardoor in meer dan veertig verschillende landen. Sinds 2005 is hij vanuit Brussel aan de slag als partner van Insights Benelux, een bedrijf dat in heel de wereld aan organisaties unieke ontwikkelingsprogramma’s biedt om het allerbeste in mensen naar boven te halen. “De transitie naar organisaties die niet langer geleid worden vanuit “command en control” is volop aan de gang”, zegt hij. “En zoals bij elke transitie gaat dat gepaard met hobbels en hindernissen.”

Een spiegel voorhouden

Nogal wat gesprekspartners die in de Story Club hun verhaal doen hadden het over hun Insights Discovery profiel. Dat gebruikt een eenvoudig kleurenmodel dat mensen meer inzicht geeft in zichzelf. Iedereen is uniek afhankelijk van de precieze samenstelling van vier kleur-energieën die verschillende manieren van besluitvorming beschrijven: Helder Blauw, Vurig Rood, Zacht Groen en Stralend Geel. Iemand’s dominante kleuren duiden op mogelijke sterke punten in iemand’s persoonlijkheid; de laagste kleur op mogelijke blinde vlekken en aandachtspunten. “Wij houden mensen spiegels voor”, zegt Fons Feekes. “Het is een speelse manier om naar zichzelf te kijken en om te onthullen waar hun echte kracht ligt. Alles begint met jezelf te kennen, de anderen te herkennen en te ontdekken hoe verschillende persoonlijkheden elkaar kunnen versterken in plaats van ergeren. Op basis daarvan kunnen we opleidingsprogramma’s en teamtrajecten uittekenen. Het is vooral belangrijk om het top management een spiegel voor te houden, als ze een gezamenlijke blinde vlek hebben, zeker omdat we ons moeten aanpassen aan de enorme veranderingen in de maatschappij.”

Zekerheden loslaten

“Niemand kan ontkennen dat de digitale transformatie ook voor grote veranderingen zorgt in de manier waarop we werken en hoe we ons werk organiseren. En daarbij is het zeker zo dat de hiërarchische organisatievorm met een sterke leider aan de top terrein aan het verliezen is. We zitten in een transitiefase en diverse organisaties hebben al een plattere structuur met meer collectief leiderschap en wisselende rollen. Ik ben ervan overtuigd dat het systeem dat gebaseerd is op command en control in veel sectoren plaats gaat maken voor systemen waarin vertrouwen en verbinding centraal staan. Maar in veel organisaties is het nog altijd zo dat één iemand aan de top staat die de organisatie aanstuurt vanuit de ambitie om ervoor te zorgen dat de aandeelhouders een zo groot mogelijke return krijgen. De MBA-opleidingen leveren nog vooral managers af die uitgerust zijn met aanpakken die passen bij command and control. Vandaar dat de overstap naar een ander soort leiderschap een lastig proces is. Het vraagt immers dat managers een aantal zekerheden loslaten die, omdat ze jaren van kracht zijn geweest, stevig verankerd zitten.”

Leiders in de spotlight presteren niet altijd het best

Verreweg het merendeel van de CEO’s van de traditionele command and control bedrijven hebben een extraverte persoonlijkheid. Maar de leiders die hun organisaties over langere tijd succesvol laten zijn, zijn vaak meer op de achtergrond vooral bezig om de voorwaarden te creëren dat de medewerkers produktief en innovatief zijn. De Antwerpse professor in leiderschap Jesse Segers noemt hen grijze muizen met veel zelfvertrouwen, maar dat is wellicht enigszins als provocatie bedoeld opdat de boodschap blijft hangen. Maar in wezen heeft hij wel gelijk. Ook onderzoek van Jim Collins heeft trouwens uitgewezen dat de meer introverte leiders, die niet zo de behoefte voelen om voor het voetlicht te treden of luid hun mening te verkondigen, meestal uitstekende resultaten boeken. Het is ook daarom dat ik het totaal niet eens ben met mensen die verkondigen dat leiders aan hun charisma moeten werken om meer gedaan te kunnen krijgen. Dat is volgens mij echt de omgekeerde wereld. Het is immers andersom: als je als leider op een voor jou authentieke manier uitstekend je werk doet, krijg je vanzelf charisma.”

“Ik heb zelf vier partners: mijn vrouw en mijn drie zakenpartners. En het is eigenlijk heel terecht dat voor beide soort relaties het woord partner wordt gebruikt. Want in beide gevallen ben je aan elkaar vastgeklonken in termen van tijd en geld, en hopelijk ook door vertrouwen en een gevoel van diepe verbondenheid. En als er boven in de organisatie gedoe is, dan is er gedoe beneden. Maar als er bij de leiders vertrouwen en verbondenheid is, dan straalt dat af op de rest van de organisatie. Dat soort collectief leiderschap is een voorwaarde voor een cultuur van vertrouwen in plaats van angst, waarin iedereen zichzelf kan zijn en het beste van zichzelf kan geven. Maar dat besef is nog niet bij iedereen doorgedrongen. Mijn ervaring is dat in veel organisaties de collega’s zelden echt verbinding met elkaar maken. Ze zien elkaar vooral in functie van hun rollen in het bedrijf, en het is alsof je een deel van wie je echt bent thuis laat om je werk beter te kunnen doen. Ook dat is eigenlijk de omgekeerde wereld. Want hoe meer de mensen op het werk zonder angst zichzelf kunnen zijn, hoe groter het werkgeluk en uiteindelijk ook de productiviteit zal zijn.”

Groeiend besef

“Door leiders een spiegel voor te houden, merken we bij Insights nu toch in toenemende mate dat leiders en managers er zich van bewust worden dat ze eigenlijk nog in het oude model aan het werken zijn. En onbedoeld negatieve effecten op hun medewerkers hebben. Het besef groeit dat organisaties in die transitie naar andere leiderschapsmodellen en een andere organisatiecultuur net zo min de trein mogen missen als die in de digitale transformatie. Ik zie binnen alle bedrijven mensen die wel het licht zien en graag zien dat hun organisatie transformeert. Onze rol als organisatie coaches is deze voorlopers en vernieuwers ondersteuning te geven. Als zij erin slagen de top van de organisatie mee te krijgen, dan kan de transformatie naar een ander soort leiderschap en een totaal andere bedrijfscultuur overigens zeer snel gaan. En soms is het een nieuwe CEO zelf, zoals bij Danone, die met zijn passie voor persoonlijke ontwikkeling een cultuuromslag aan het bewerkstelligen is.”

Diepste krochten van de ziel

“Ik heb ook zelf een hele weg afgelegd. Van oorsprong ben ik bijzonder taakgericht en maar weinig relatiegericht. Dat is niet abnormaal, want onderzoek geeft aan dat slechts één procent van de managers zowel goed taak- en relatiegericht is. Toch was ik altijd geïnteresseerd in menselijk gedrag en daarom heb ik sociologische economie gestudeerd. Het waren de 70-er jaren en ik wilde mij inzetten om iets te doen aan de inkomensverschillen tussen arme en rijke landen en was tegen de wapenwedloop. Daarom heb ik militaire dienst geweigerd en heb ik in plaats daarvan ontwikkelingssamenwerking gedaan. Eerst heb ik vier jaar in Mozambique gewerkt en daarna nog in veertig verschillende andere landen. Dan ben je eigenlijk continu bezig om kennis over te dragen, zodat mensen je plek kunnen innemen als je er niet meer bent. Ontwikkelingssamenwerking is voor mij een enorme leerschool geweest, en zo ben ik trainer en coach geworden. En zo heb ik ook een grote interculturele gevoeligheid ontwikkeld.”

Gestaltcoach

Dat ik op een gegeven moment een 3-jarige opleiding tot Gestaltcoach ging volgen had ook te maken met mijn persoonlijke situatie. Een aantal relaties waren fout gelopen en ik ging voor het eerst deel uitmaken van een managementteam. Ik wilde heel graag dat die relatie voor de verandering ging lukken en ik was me bewust dat ik als manager nodig mijn relatiegerichtheid kon verbeteren. Tijdens die opleiding ben ik tot in de diepste krochten van mijn ziel gekropen. Dat is een enorme verrijking gebleken. Tussen de taakgerichte econoom die ik in aanvankelijk was en de coach die ik nu ben ligt een lange leerweg. Iedereen die echt in de spiegel kijkt en echt zijn schaduw in de ogen durft te zien kan balans en maturiteit vinden. Dat ego-gedoe kan je dan achter je laten en je inzetten voor een hoger doel. En als mensen daarin slagen zijn ze ook extra waardevol voor hun organisatie. Bovendien ben ik nu een stuk gelukkiger in zowel het werk als thuis. Mede door mijn lange verblijf in het buitenland, was ik er nooit toe gekomen een gezin te stichten. Nu heb ik een dochtertje van drie en een zoon van acht maanden. Ik ben heel blij dat ik de eerste vijftig jaar van mijn leven mij hebben kunnen voorbereiden om de komende decennia een betere ouder te kunnen zijn.”[/cs_text]



OVER DE PODCAST

De Story Club is een interview-programma dat gelooft dat jouw persoonlijke verhaal de belangrijkste drager is van jouw succes.

De host: Raf Stevens, story-expert
Meer interviews hier.

Naar de podcast




Raf zijn nieuwe worp: RAAK!

Gericht op de praktijk en meteen praktisch toepasbaar!

BESTEL